组织内训

人才招聘选拔工作对于企业实现经营战略至关重要。因此，HR必须设定能够衡量招聘工作绩效的关键绩效指标（KPI），并定期进行评估和改善，以保质保量地完成招聘选拔工作。

根据自己在跨国公司的工作实践，我认为HR可以从招聘结果、招聘效率、招聘效果和用户体验等几个维度，设定招聘选拔的绩效指标。

1、衡量招聘选拔结果的指标（Hiring Results）

1）招聘计划完成率 %（Hiring Plan Completion Rate）：衡量招聘计划总体达成情况。月度跟踪，年度考核。该指标反映了HR招聘工作的总体进展，是公司高层十分关注的，一般会在月度管理层会议上由HR报告并针对问题提出改善行动计划。由于企业的招聘需求和招聘计划总是在不断变化，因此该指标也要及时调整。已经取消的招聘需求应该从总计划中去掉。而新增的招聘需求则要加到总计划中。

2）聘书(Offer)接受率 %（Offer Acceptance Rate）：衡量一定时期内,候选人接受聘书的比例。季度跟踪，年度考核。如果招聘量大，也可以改成月度跟踪。该指标往往反映公司对人才的吸引力和公司的市场竞争力。优秀的人才往往同时在跟几家公司谈Offer，当你的Offer不如别人具有吸引力时，候选人会拒绝你的Offer。而当该指标持续低迷时，公司应审查其人才吸引政策，特别是薪酬政策是否缺乏吸引力。

2、衡量招聘选拔效率的指标（Hiring Efficiency）

1）按时到岗率(OTD) %（On-Time-Delivery Rate）：衡量一定时期内，在预定的时间内候选人实际到岗的情况。月度跟踪，年度考核。该指标反映了一定时期的招聘效率。用人部门往往非常关注该指标，因为候选人是否能够按时到岗，影响到部门的培训计划和工作安排。该指标与HR的招聘流程和用人部门是否积极配合关系密切。如果HR的招聘面试过程过于复杂漫长，或者用人部门在面试安排上不配合，在录用决策上拖拖拉拉，都会导致该指标不能达标。

2）平均招聘周期（天）（Cycle Time）：衡量一个岗位从启动到到岗的总天数。月度跟踪，年度考核。一般公司会为不同的职位序列设置不同的招聘周期目标，如：经理及以上职位为120天，工程师和专员为60天，操作工为15天等。该指标也同时受HR的招聘流程和用人部门的合作的影响。应该注意，因为劳动合同法规定员工需提前30天提出辞职，该指标一般应设在30天以上，而不能无限制缩短。操作工等基层岗位之所以可以达成较短的招聘周期，一是因为劳动市场往往有大量待业群体，二是操作工往往会选择“急辞”离职，即当天提出，当天离开公司。一般企业也接受这种“急辞”。但对于专业技术人员和管理岗位，为了工作交接和招聘选拔继任者，一般公司都会要求辞职者30天后离开。有些高级管理岗位在Offer中还可能设定超过一个月的通知期，如果这样，招聘周期就会更长。因此实际中考虑到多轮面试和复杂的测评，管理岗位的招聘周期往往会长达3~6个月，甚至更长。

3、衡量招聘选拔效果的指标（Hiring Effectiveness）

1）试用期通过率 %（Probation Pass Rate of New Hires）：衡量新员工顺利通过试用期的比例。月度跟踪，年度考核。该指标往往是对招聘效果的真实反映。如果该比例持续偏低，就要检查是否在招聘标准和测评方法上存在问题，以至于造成不合格的候选人被录用。

2）试用期离职率 %（Turnover Rate of New Hires Within Probation）：衡量在试用期内新员工的自动流失率。月度跟踪，年度考核。试用期内自动离职的比例也反映招聘效果。如果趋势上升，则要检查是否在人岗匹配或文化匹配上存在问题，而导致了新员工发生“现实冲突”。或者是HR和用人部门在员工的入职关怀、上岗培训等方面存在问题，而导致新员工短时间内离开。

4、衡量客户体验的指标（Customer Experiences）

1）用人主管满意度（Survey of Hiring Managers）：通过问卷调查，衡量招聘经理对HR招聘工作的总体满意度和反馈。季度跟踪，年度考核。用人部门是HR的重要客户。该指标使得HR可以及时得到客户的反馈，从而不断改善招聘工作效率与效果。

2）新员工应聘体验（Survey of Experience of New Hires on Hiring Process）：通过问卷调查，衡量新员工对公司整个招聘流程的感受。季度跟踪，年度考核。新员工也是HR的重要客户，他们来自不同企业，能够用自己独特的视角审视公司的招聘过程。新员工对于自己应聘和加入公司的整个过程中的真实体验的反馈，对于HR改进人才招聘工作，十分重要。

以上8项指标不需要全部进行考核。企业HR要根据自己的具体情况，选择2~4个指标重点跟踪考核。

张建 James | 作者

* 首都经贸大学MBA，工学硕士。外企职业经理人、资深人力资源顾问、高级培训师、认证测评师。

* 十多年跨国公司人力资源管理经验。曾任职于日本第一制药公司（日本独资）、西安杨森制药公司（美国强生子公司）、国际整流器公司（美国独资）、威世半导体公司（美国独资）、美光半导体（美国独资）等跨国公司和香港上市公司海升果业集团。

* 在管理技能、领导力、人力资源管理和开发方面有深厚的理论功底和丰富的实践经验。曾参与数家公司的人力资源管理体系诊断，人力资源管理体系和制度的建立，包括人力资源规划、职位管理系统、招聘选拔系统、薪资福利系统、绩效考核系统、培训发展系统、员工关系管理系统、胜任力模型、接班人发展计划等。

* 有丰富的设计和讲授培训课程的经验和技巧。培训课程内容涉及领导力和管理技能系列、人力资源管理与开发系列和基本职业技能系列等。作为资深人力资源管理专家，曾为多家公司和机构提供企业内训、人力资源管理咨询和人才测评。