招聘选拔是企业人才管理的入口。HR在保质保量引入合格人才的同时,一定要把不合格的候选人,特别是那些将来可能带来问题的应聘者拒之门外。为此,我在跨国公司工作时,总是为HR部门制定一个不得录用和谨慎录用的若干类型的候选人的清单。这个清单几经修改,不断增删,特分享给各位HR同仁,供参考。你也可以根据你们企业的实际情况,制定一个不同的清单。
以下七种人建议拒绝录用。否则就可能引狼入室,后患无穷。
1. 曾经违法犯罪者。
曾经依法受到法律制裁,或因违法正在接受司法调查,尚未结案者。通过背景调查,可以调查候选人的犯罪记录。
2. 曾因违纪被解雇者。
因品行恶劣,严重违纪,曾被以前雇主开除者。
3. 被证明不诚实者。
通过面试或其他手段,发现应聘者在简历上或面试中,撒谎,提供虚假信息,或发现提供的资料(毕业证、学历证书、资格证书、健康证等)存在造假者。
4. 不能提供离职证明者。
不能提供由上一家单位出具的离职证明者,极有可能是擅自离职(即不打招呼,不办理离职手续,直接走人),或与原单位存在未了结的问题,而导致原单位拒绝出具离职证明。
5. 与原单位有未了结纠纷者。
与原雇主存在未了结的纠纷,如财务纠纷(如未退还的借款)、劳动争议(如未到期的培训服务协议)或其他法律纠纷。
6. 把原单位机密和盘托出者。
这种人,为了取得新雇主的欢心,在应聘过程中,把原单位的商业秘密、内部文件和盘托出。等将来从你公司离职了,也会把你的公司出卖。
7. 体检不合格者。
对于患有无法履行岗位职责的疾病的可以拒绝录用。如岗位工作对于视力、听力、言语表达有特定要求的,就可以拒绝存在视力、听力和语言障碍的候选人。但企业不能因为与岗位工作无关的疾病而拒绝录用候选人。
以下七种人并非一概不能录用,但要严格审查,通过各种方法了解其应聘动机,谨慎录用:
1. 频繁跳槽者。
对于频繁跳槽,跳槽周期平均不到两年的,要仔细审查。有些人通过跳槽来逃避工作中的问题,稍稍遇到点困难,就选择逃离局面,并养成一种行为模式。若是这样,这样的人在你这里也呆不长久。
2. 来自竞争公司的员工。
要防止专门为窃取机密而来的竞争对手的员工。另外还要看他有没有与前雇主签订“竞业禁止”协议。如有,你录用了就有风险。
3. 对公司一无所知者。
对你的公司一问三不知,说明他事前没有做任何调查研究,可以认为他并不重视这个机会。
4. 一心想出国者。
要小心那些拼命学外语,托福、雅思考分很高的人,他们可能应聘你公司的同时,正在办理出国手续,在你这儿只是个跳板,一拿到签证,跟你立马拜拜。
5. 过分关心金钱者。
关心薪酬待遇本无可厚非,但若面试过程中,对薪酬福利细节格外关注,一心冲着钱来的人,将来只要有人出更高的工资,就会立马走人。
6. 那些在原公司职位和工资已经很高, 愿意接受比原来低得多的职位和薪酬的人。
一般而言,人改换工作都是追求更高的职位和薪酬待遇。而愿意接受比原来地位和收入更差的工作,一定有特殊原因。除非你能理解他的解释(比如希望从一个不知名的小企业到一个知名大企业,有时会发生职位下降的情形,也就是从小池塘的一条大鱼变成大池塘的一条小鱼),否则,也许原来提供的职位和薪酬信息就是假的。
7. 诋毁原单位者或原上司者。
有的人为了赢得新公司的好感,把原单位说得一无是处,或对原上司大肆攻击。事实上,一个候选人对于新公司的价值恰恰决定于他以前任职的企业的价值。那些来自优秀企业的候选人对我们之所以有价值,因为他们可能带来原来企业的优秀的管理方法、工作技能和专家经验。诋毁和贬低原单位不仅是不职业的,而且等于在贬低自己的价值。我们不需要那些来自管理混乱、经营不良企业的候选人,因为员工在这样的企业并不能学到有价值的技能,也无法积累有用的经验。而应聘者如果与原上司经常发生矛盾或冲突,有可能是应聘者本人在人际关系上存在问题,要谨慎录用。
张建 James | 作者
* 首都经贸大学MBA,工学硕士。外企职业经理人、资深人力资源顾问、高级培训师、认证测评师。
* 十多年跨国公司人力资源管理经验。曾任职于日本第一制药公司(日本独资)、西安杨森制药公司(美国强生子公司)、国际整流器公司(美国独资)、威世半导体公司(美国独资)、美光半导体(美国独资)等跨国公司和香港上市公司海升果业集团。
* 在管理技能、领导力、人力资源管理和开发方面有深厚的理论功底和丰富的实践经验。曾参与数家公司的人力资源管理体系诊断,人力资源管理体系和制度的建立,包括人力资源规划、职位管理系统、招聘选拔系统、薪资福利系统、绩效考核系统、培训发展系统、员工关系管理系统、胜任力模型、接班人发展计划等。
* 有丰富的设计和讲授培训课程的经验和技巧。培训课程内容涉及领导力和管理技能系列、人力资源管理与开发系列和基本职业技能系列等。作为资深人力资源管理专家,曾为多家公司和机构提供企业内训、人力资源管理咨询和人才测评。