独立调查

在谈论招聘话题时，很多HR都禁不住这样吐槽：

• “现在招一个合适的、能干活的人太难了!”

• “好不容易招来一个合适人选，没待几个月就被挖走了！”

人才争夺战中，不仅招人不容易，要留住他们更不容易！为了留住人才，不少巨头企业八仙过海各显神通：阿里办集体婚礼，马化腾亲手发红包，董明珠给员工建房。

尽管如此，目前不制造型企业、金融业、互联网行业员工离职率仍旧一路飙升！

在离职率飙升的今天，如何留住员工显然成了企业的当务之急。

那么，企业应该如何留住员工呢？

相关研究发现，49%的人称跳槽最主要是因为其他公司能够提供更多机会，让员工更好地发展技术、发挥能力。

换句话说，员工辞职并不仅是因为薪酬，他们更多的是在追求更有挑战性、更有发展前景的工作。

尤其是对于最优秀、最出色的员工来说，他们具有关键技能，往往希望寻求更优的发展前景。而流失掉这些关键人才，对企业的打击更为沉重。

微软前总裁比尔·盖茨说过，“失去最优秀的20位人才，微软不再是个重要的公司”。

所以说我们应该重点留住的是关键人才。他们就是能够对企业持续成长起到关键作用的人，其能力在公司具有一定的稀缺性，在一定程度上能左右公司整体业绩表现，且能认同公司的价值观。

企业在雇佣一个新员工的最初阶段，都是赔钱的，新员工创造的价值，远比雇佣其成本少得多。

第二阶段，员工薪水虽然有上涨，但随着其职业技能及专业知识的增长，员工创造的价值将远比雇佣成本高，企业在员工身上获得了巨大的回报。

但越到后面，企业发展及留住员工的成本越来越高，那么付出的成本将高于员工创造的价值。

为了让模型起作用，企业应该尽量让员工在合适的时间内留下来，以便到达能够在员工身上获取利益的阶段，否则企业将产生大量在人才培养上的沉没成本。

举个例子：

一个应届毕业生入职，前两年基本上都是公司投入，是赔钱的。如果他工作刚到第三年跳槽了，那公司肯定是亏的。

如果他待了五年，那么公司就把该赚的都赚回来了；待到七年，公司就赚大发了。

但如果说他在公司待30年还不走，公司就得亏钱，因为工资要价很高，同时公司也不可能养这么多人。

所以，公司应该尽量让员工在组织待得更久一点，我们的员工比同行的待得更久，那么就可以降低人力成本，提高组织效能，使得投入产出比最大化。

留人很重要，甚至留人比招聘更重要。

可是很多人都只是知道要留人，却不知道要如何留人，怎样的留人方式和态度才是员工满意的。

今天就从员工的角度，了解一下HR可以怎样留人！

留人就是要让人感受到关爱

员工的心并非海底针，员工所需要的东西也很简单，你对他好重视他，自然员工也会珍惜你对公司好。

多关注员工的工作状态、感情生活，甚至可以关心员工的衣食住行，时不时找员工聊聊。

关心员工的身体健康；关爱单身员工的个人问题；让员工劳逸结合也是对员工的关爱；关爱员工要在员工生病的时候，对员工进行慰问；要对家庭困难的员工及时伸出援助之手等等。

留人就要让人有升值空间

这个部分就要求公司要有较为完善的培训架构，对员工进行定期定量的培训，对HR来说可不是一件小事。

跟用人部门沟通，找寻不同岗位员工所需要的必用技能或者是新出可学的实用技巧，都是可行的。

甚至HR还要多了解一下岗位所需要的各类证书，上升空间在哪里，为员工沟通，并给出职业规划建议和推荐学习考证。

留人还得给人提供机会

员工希望通过工作获得肯定， 因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。

企业通过培训不断增强员工专业技能，同时也可以通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。

建立完善的薪酬机制，提供更多的晋升空间、福利待遇，这样能使员工充满目标的投入到工作中，自然也会更加努力。

留人要增加员工的归属感

除了在生活上关心员工之外，还有就是：

（1）可以多组织团建活动：是为了员工或上司彼此可以成为互相信任的朋友，增加团队凝聚力，同心协力的解决工作中遇到的困难。

（2）让员工参与方案制定：让员工参与制定方案，一方面让决策适合实际情况，更好的落地；另一方面通过平等、公正沟通的方式，与员工进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到尊重，只有认同才会主动去做。

（3）让公司员工拥有集体荣誉感：公司要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。给予员工充分的肯定，从一定程度上，增加了员工的认同感。

留人要懂得主动给员工减负

其实减轻负担比安排任务更重要。销售压力比较大，减少员工不必要的负担，也是从侧面支持肯定员工的一种方式。

从下面两点进行改善：

① 多关注新员工：缩短现有不规范的新员工试用期制度，提前让新员工产生应该产生的价值。

② 销售部门的管理构建再细分：权利到人，权限划分清晰，能在部门经理层面解决的问题就不需要再往上走，这样不仅提高效率，销售顾问也会感觉轻松一些。