组织内训

一、效度

当今，对于人力资源管理领域问题研判的精准程度，是讨论此题的前提问题。

1、很多专家没有静心搞研究，商业化的事务多。如：搞基金课题或政府政绩工程课题多。

2、还没有一个充分公平论证学术成果的环境。如失业率的讨论并没有完全充分透明。

3、很多学者，引用国外理论多，切实分析国情少。

二、形势

当今，中国的人力资源管理领域的广度、深度和宽度都在变化，历史的阶段性和国情的特殊性，都有着完全的不一致性。

（一）定位

1、中国的人力资源管理专业知识普及具有初步的基础，但没有形成普遍的、严格的上岗门槛和考核鉴定等规范管理的格局。

2、中国的人力资源管理领域整体上具有一定适应经济发展和企业业务需要的支持程度，但尚未形成强有力的支撑能力和局面，缺乏对于中国本土整体人力资源的清晰定位。

3、从人力资源管理广度来说，企业人力资源管理方面、公共人力资源管理方面、人力资源服务业方面，均有不同程度的起步，但发展程度差异较大，三者协调基础和机制尚需建立。

4、在人力资源管理的职能发挥方面取得一定进展，但各个模块发展不平衡，其中的关键模块还不能适应业务需要，其行为研究和信息化程度均有待提高。

5、人力资源管理领域的政策指导精准程度有待提高，人力资源服务业发展有待规范，人力资源管理的研发有待于落地。总体务实方面研发机制尚需形成。

（二）状况

1、人力资源管理领域体系的认知及循环关系的认知均尚需推广。目前，大多数人，还停留在仅仅对于企业人力资源管理的认识水平，对于公共人力资源管理和人力资源服务业的认识还很不普遍，其几方面协调发展的机制体系更没有形成。

2、人力资源管理领域的顶层设计中，缺乏国家及行业协会的职业标准和实效的教育培养目标，更缺乏有力的智库和职业管理的体系和机制。

3、国家和地区人才管理的体系一直关注，而其机制却一直没有完善和奏效。

4、企业人力资源管理中，尚处在强化专业化职能方面，而没有建立全方位、全员化的人力资源管理观念。

5、人力资源管理的各层次研发活动，严重脱离实际人力资源工作和具体相关业务的背景、环境和业务。

三、使命

我们这个时代，应该完成属于这个时代的基本使命，不该给后人留下遗憾事情。

1、建立各方面职业化的基本规范，避免严重的职业问题和错误的出现。

2、对于具体职能，建立基本的工作规范，做到有规可依。

3、在宏观和地区平衡方面，能够把控历史条件下的风险问题，在经济、政治、社会等多方面平衡好，在理、情、法几方面实现历史的有效平衡；避免单纯的法制观念和做法。

四、任务

今天的时期，我们应该踏踏实实地完成必要的任务。

1、修改、完善和分类、细化各层次、各方面的职业标准和工作规范。

2、建立人力资源管理领域的各方面法律、法规等依据。特别是认真解决文化方面的具有特点的机制和必要的规范，形成各个模块之间和其内在的良性循环的规定。

3、有效地重视政策研究、规范培训、社团组织的工作，给予有效的指导或组织；把着眼点放在务实和格局并重上面；避免引进国外理论和技术中的完全照搬，避免以单纯的标杆组织或个人一刀切地强制要求。

4、有效地进行培训需求分析。从培训供应商的角度去规范化，从培训超市的广度应对海量资源和需求变化，从投招标的深度规范培训工作的质量要求。有效的审视培训的项目开发人、教材编写人、培训师背景和实力，避免流于形式、避免仍然灌于理论化的实务培训。包括注意培训的方式与技术、推广等问题。

5、开发鼓励培训、对应绩效、能够转换（培训成果）等问题的良性宏观和各方面机制，使整体培训在通畅中健康、快速推进。

         以上浅见，请予指正。

（2016.2.3，王全一，于哈尔滨市）

【王全一介绍】

王全一，国内著名人力资源管理专家，国际注册管理咨询师。现任正能量（北京）教育科技有限公司总经理，兼任中国人事考试培训中心职称经济师研发中心教学总监、中国管理科学研究院特约研究员、中国国际职业能力评价协会常务理事、环球职业教育在线人力资源学院院长及全国多家人力资源管理师协会名誉会长顾问、安徽省人力资源管理师协会特邀顾问等。

王全一老师，从事人力资源管理方面的培训、咨询和研发，服务单位和学员遍布全国各地。

王全一老师在2008年首开自己的“王全一HR工作室”，为同业交流、服务和研发做出了很多无私贡献。2014年以来，与全国10多家协会、培训机构等合作并设立过工作室分站，支持很多同行研究者、教师和经理人从事前沿问题研发。

王全一老师将在未来工作中，深入分析行业发展趋势，强化人力资源品牌研究，巩固各地合作交流关系，与全国同仁为提升我国人力资源管理水平继续努力。

【联络方式】

王全一

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博客：新浪“王全一HR工作室”

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