2015年资本疯狂的进入在线教育行业，从而引爆了新一轮的学习变革，因此以移动学习为主的互联网玩法，对传统培训带来了颠覆性冲击。这种冲击会在未来的3-5年洗劫超过30%的传统培训市场份额，一场以新技术为核心的培训变革即将来临。
那么未来的培训是怎样呢？以下是8大变革方向：
从根本上看，培训变革的第一个话题不是培训技术层面的革新，而是如何思考组织业务面临的趋势问题，在未来的3-10年是一个恐惧与焦虑的时代，不管是公司的CEO还是高层，面对来自经营方面的压力无不表现为焦虑，这个恐惧的背后是对“新事物”的不确定，因此培训发展部的人需要深入地了解科技及市场在发生怎样的变化，而不是只盯着所谓的人才发展，在不远的未来，培训与发展的一个重要职责就是对“新知识”的引入，以消除组织对未知的恐惧进而用新知创造新的竞争优势。由此可见，培训多元化的思考逻辑=萃取组织经验+引入新技术与新知识。
培训如果仅仅停留在解决现有问题方面还是不够的，虽然能解决问题的培训已经是好培训了，在新的背景下，培训经理更应引入新的能力从根本上超越竞争对手。从现有的商业生态的角度去看，未来组织中有三大核心能力是至关重要的，这三种能力分别是：产品设计能力、品牌运营能力以及用户体验能力。
除此之外，中国企业面临的另外一个能力转型问题就是从传统的执行导向的管理文化过渡到创新为导向的领导文化，这是必然的趋势。因此，在这个方面储备真正具备新领导思维、领导技巧及实战经验的管理者至关重要，而遗憾的是很多公司的领导力项目都是在蜻蜓点水的层面，不管在意识还是在技巧层面都有很大进步空间，当然在制造业这一点尤为突出。 因此，产品设计能力、品牌运营能力、用户体验能力以及领导力将成为未来组织必备的四大能力，也构成了组织能力的核心基因。
在未来最大的学习变革莫过于从被动培训到主动学习的转变，因此在组织内部开展培养有自我学习意识与自我学习能力的变革讲师将是未来5年HR所肩负的重要使命，谁能建立组织的整体学习及转化能力谁将站在人才集合与生态的制高点。3月25日南哥将在《2016年中国互联网人才发展年会》做相关主题演讲分享我们的最新研究与实践。
在业务与知识高速迭代的今天，培训适用性在不断地降低，而基于业务单元的在岗辅导或许将成为更有效的方式，那么问题来了！在岗辅导是基于具体业务而展开的，其学习的效率相对课堂培训会更高，那么在过去为什么很少有组织在使用在岗辅导技术解决人才发展的问题呢? 在组织内部在岗辅导或许正在面临新的挑战：
经理人没有时间辅导下属；
经理人没有意识到辅导下属是最好的领导力策略之一；
经理人缺乏辅导的技能以为辅导就是说说而已；
如何解决这个问难呢？在2016年培训发展部可以轻量级地推行在岗辅导的学习项目：
选择试点单位；
设计在岗辅导手册，例如在国内欧时力做得挺不错的，特别是课堂培训之后用实地辅导的方式落实教学内容；
培养经理人辅导的意识及相关技能；
提供必要的绩效制度或资源支持在岗辅导项目的推行；
岗位小秘是基于人工智能的趋势思考，南哥想说的是你要相信这个趋势的发生，不管科技如何发展，总体上还是需要“内容”的输入，岗位小秘的核心是用一对一或一对多的模式实现你问我答的工作辅助模式。岗位小秘的最大意义是在于通过人工或者人工智能的方式随时随地的回答员工的问题，这将是最好的学习。
互联网与智能移动终端给人类学习带来的一个巨大进步就是减少了对记忆的要求，因此在组织学习的设计中，如何将工作的知识能够装到员工的手机中，而当员工需要的时候能够方便地调取出来，并且阅读非常通俗易懂的知识将是基于未来学习的一种思考逻辑。“我们需要的是如何应用知识，而不是如何记忆知识”将成为一种主流的学习腔调。
在未来越来越多的解决问题的方法会被App或软件所取代，因此聪明的教学设计者一定懂得把结构性的知识融入到软件中辅助员工解决问题，而替代员工通过学习解决问题，举几个具体的例子来说，例如： Minitab软件将统计技术自动化大幅度减少了六西格玛培训中统计技术的学习，再例如美图秀秀把Ps的技能给工具化，都是基于智能化的设计思想，这是未来一个可以想象的教学设计方向。
大众用智能眼镜解放员工双手
新技术给行业带来的进步是巨大的，甚至有些技术可以“代替”学习，例如在一些特定的工作任务中，一副基于VR\AR技术的智能眼镜将准确地提示你“正确的动作是什么”，而错误的时候又会提供及时的反馈，或许你会觉得这技术很遥远，可它正逐渐地走进我们的视野真正实现了“Learning by doing" 的数字智能，由此来看传统的教学设计理论将受到巨大的挑战。
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