HRD特训营
一、“HRD特训营”介绍
HRD特训营，主要是针对当前国内各类企业人力资源管理薄弱、不能满足企业发展需要开设的。因为人力资源进入中国比较晚，学校开设这门课程特别是企业应用人力资源管理专业技术也比较晚，造成了企业发展需要和人员专业度不匹配这一矛盾。目前多数企业HR从业人员缺乏的是实战应用技术，然而大部分应用技术掌握在咨询公司手中，一般的培训公司没有这个能力。为此，特训营依托资深HR专业咨询师和咨询公司丰富的案例，从HR实战应用技术角度，为企业HR从业人员提供系统的HR解决方案，解决企业人力资源管理的实际问题。培训包含HR全模块方法论、各类工具和大量咨询案例，专业深度、广度和实用性均依照咨询公司的模式进行，咨询式培训、突出实用性，以期提升HR的实操解决问题能力，让有一定基础的HR早日成为一名合格的HRD，进而更好地支持企业的发展。
二、“HRD特训营”课程特点
1、课程方式——体验式和教练式培训模式，课程以讲解、案例分析、头脑风暴、视频演示、小组任务、游戏互动、实战演练等方式开展。
2、突出实战——课程除了基础理论依据外，突出实战演练，培养卓越HRD实用专业人才！
3、课程内容——全模块共设置5门课程，涵盖招聘、培训、绩效、薪酬、任职资格等应用技术难度较高的专业模块。
4、课程安排——7小时/日，每个周末利用1天休息日上课，连续在2个月内上完，本期未完成模块，下期可免费补足。
5、质量保证——特训营采用小班授课，严格控制上课人数，争取做到老师针对每个学员的个性化辅导！
三、“HRD特训营”学员收益
1、专业收获——我们用一个周期2个月的培训，让从事HR的学员快速提升专业理论基础和实战应用技术，每门课程结束后老师整理课程中的核心工具模版供给大家直接使用，省去学员自我摸索的痛苦过程，让大家达到在优秀企业中5-8年的成长速度。让计划转行从事人力资源专业的学员快速上道，从一开始就学习正规的专业技术，成功转型，获取职业成就感。
2、特殊收获——我们会在基础好、学习努力，能力达到一定高度的学员里挑选人员以兼职形式参加我们的HR咨询项目，获取专业实战提高机会，一般培训没有这个机会，同时也为学员个人的职业发展拓宽了道路，以后有机会可以从事人力资源管理咨询工作，成为一名合格的管理咨询师。
3、增值服务
（1）赠送专业资料：培训结束后，我们根据实际情况整理一些HR专业学习资料赠送给特训营的学员学习，这些资料多数也是知名公司或者咨询公司的操作案例，实用性比较强。
（2）长期答疑解惑：特训营学员的职业成长会纳入教师的长期辅导计划中，无论何时，学员均可向辅导教师咨询工作中遇到的实际问题和个人职业发展中遇到的困惑，老师会通过各种方式为大家答疑解惑。
四、“HRD特训营”费用
陕西校区，7800元/人（含助手一名）。
五、参与注意事项：
1、上课前请携带笔记本电脑并预装office 2007及以上版本。
2、自有案例用以课程中做交流与练习之用，请于课程开始前自己准备，案例格式及来源选取请询问特训营专业咨询师。
3、课程涉及到的案例及工具模板老师会全套供给学员使用，课程进行中禁止拍照及录像、录音。
4、参与者须于开课前与中心签署课程保密及咨询项目合作协议。
六、 “HRD特训营”课程大纲
【课程大纲】
2、激励理论在薪酬管理中的应用
3、全面报酬体系模型
4、宽带薪酬设计原理
1、薪酬设计流程
2、如何制定薪酬设计项目计划
☆ 案例分析：薪酬设计项目计划制定
三、职位价值评估与薪酬等级设计
1、职位价值评估决定企业薪酬内部公平
2、目前流行的职位价值测评方法介绍
3、量身定做：如何设计客户公司个性化的职位价值评估模型
☆ 实战练习：职位价值评估模型设计
4、职位价值评估流程设计
5、职位价值评估模板工具表设计
☆ 工具模板学习：职位价值评估系列工具表单
6、如何根据职位评估结果划分职级图和薪酬等级
7、职级图在新员工招聘、薪酬标准确定和和老员工薪酬调整中的应用
四、薪酬策略与薪酬水平设计
1、如何选择企业薪酬策略
2、常见的几种薪酬策略和适用范围
3、企业薪酬策略分析
4、市场薪酬调查与调查报告的有效应用
☆ 案例分析：某公司市场薪酬调查报告样例
5、薪酬水平设计
☆ 案例分析：某企业薪酬水平设计实例（薪酬咨询项目完整案例展示、提供薪酬水平设计的完整模板工具）
1、动态激励模式：绩效薪酬
2、如何制定薪酬弹性策略
3、几种常见的激励模式和适用范围
☆ 案例分析：薪酬导入模式
1、如何给新入职的各类员工确定薪酬标准
2、企业薪酬管理的几个核心指标
3、企业薪酬总额预算与控制
☆ 案例分析：某企业薪酬总额预算及控制
【课程目标】
学员在接受绩效管理方法训练后，可以独立设计本企业绩效体系和有效开展公司绩效管理工作，提升企业绩效。
1、熟悉企业绩效管理体系的设计流程
2、 熟练掌握绩效体系设计的BSC/KPI/MBO工具方法论
3、学习企业目标制定与分解的程序方法
4、掌握岗位考核指标及量化考核表的设计方法
5、学习掌握绩效辅导和绩效面谈的实用方法，提升团队和组织绩效
1、绩效目标的来源
2、制定绩效目标的SMART原则
☆ 王总监下任务
3、目标对话：如何为下属设定绩效目标
☆ 实战练习：目标对话
4、企业经营目标制定
☆ 案例分析：某企业经营目标
三、如何设计量化指标和考核表
1、岗位KPI指标指标设计方法
2、岗位KPI指标设计步骤
☆ 案例分析：某公司销售部门秘书岗位KPI指标设计
☆ 实战练习：为某企业部门经理设计KPI指标
3、如何建立公司KPI指标体系
☆ 案例分析：某公司三级KPI指标的分解与确认
4、如何考核不能用KPI设计的职责与工作
5、考核表模板设计
6、考核指标权重设计
7、指标定义与计算公式设计
8、如何设定指标值或目标值
☆ 实战练习：请为某公司部门经理设计绩效考核表
四、绩效辅导与面谈反馈
1、常用绩效辅导方法
2、在岗教练五步法
3、绩效面谈与反馈
☆ 视频教学：《挑战的评估面谈》
五、绩效激励
学员在接受课程培训后，可以独立开展本企业培训体系设计，根据业务发展和人力资源规划设计培训课程、进行内训师管理并组织内部讲师开发课程，进行培训效果评估，利用培训工作进行公司知识管理和人才培养，持续提升企业经营绩效和管理水平。
第一章 培训认知
第二章 培训六大体系介绍
1、培训组织体系
2、培训课程体系
3、培训师资体系
4、培训需求体系
5、培训计划体系
6、培评估体系
第三章 培训感悟
1、企业培训不良症状
2、解决员工排斥学习的方法
3、培训的正确理念
4、培训管理十二字真言
【课程目标】
学员在接受课程训练后，可以掌握基本的招聘面试技术，快速提高人才甄选的准确率，节省招聘成本，为企业提供业务发展所必须的各类专业人才和管理人才。
1、掌握人才招聘的基本程序和原则
2、了解人才测评，正确使用测评工具提高甄选成功率
3、精确设计符合企业用人和部门岗位用人的招聘标准和要求
4、学会选择与合理使用招聘渠道
5、学会使用结构化的面试方法，提高招聘效率
6、掌握应聘者简历信息鉴别的技术和面试提问技术
7、掌握行为面试技术，提高人才甄别的准确率
一、招聘为企业带来竞争优势
1、人力资源如何为企业创造价值
2、招聘工作职责分工
3、经理应该掌握的招聘技能
☆ 实战练习：经理应该掌握的招聘技能
4、招聘如何为公司带来竞争优势
二、招聘程序和面试方法介绍
1、面试考官经常失败的原因
☆ 案例分析：失败的面试考官
2、招聘程序介绍
☆ 案例分析：江苏九鼎集团2008年招聘工作程序
3、面试看人的五个方面和两个核心
☆ 视频教学：KPMG的选才择人标准
4、人才甄选标准制定
5、如何选择有效的招聘渠道
☆ 案例分析：九牧王和美的校园招聘方案
1、如何阅读简历并发现问题
2、面试内容与问题设计
3、结构化行为面试技术
4、如何进行背景调查
5、招聘录用决策
6、人才甄选注意事项
7、企业招聘面试工作的总体评价
HRD特训营之《任职资格体系设计》
【课程目标】
学员在接受任职资格体系设计训练后，可以为员工设计职业发展通道，制定任职资格知识，技能，行为标准，进行员工能力管理和开发，培养人才梯队和职业化的员工队伍，持续提升企业整体绩效
1、熟练掌握任职资格体系设计原理
2、掌握员工职业发展通道设计的方法论和模型
3、掌握任职资格等级标准设计的方法论和模型
4、掌握任职资格等级认证制度、运作机构、评审流程和相应工具表单的设计
5、通过学习掌握任职资格体系在企业管理中的四大应用
一、任职资格管理
1、为什么需要任职资格管理
2、华为任职资格体系与英国NVQ介绍
3、任职资格管理（能力管理）与绩效管理的关系
4、任职资格管理体系结构模型
1、任职资格体系设计的逻辑框架
2、道·科宁的多重阶梯
☆ 案例分析：华为公司岗位族划分
3、职业发展通道设计模型（华为的“五级双通道”）
☆ 实战练习：职业发展通道设计
1、任职资格等级标准的作用
2、任职资格等级标准开发程序
3、专业类任职资格标准设计模型（IT模型）
4、管理类任职资格标准设计模型
☆ 案例分析：人力资源类各专业级别定义
5、等级标准评价方法的分析与确定
6、资格标准设计
☆ 实战练习：完成本小组人力资源专业申报条件设定
☆ 实战练习：完成小组人力专业各个级别的必备知识设计
7、行为模块设计
☆ 实战练习：完成小组人力资源专业行为模块提取
8、行为要项设计
☆ 实战练习：完成本小组人力资源专业每个要项各级别的行为标准设计
1、企业员工的属性与薪酬的本质
2、资格等级认证的三个基本环节
3、如何确保资格等级认证过程与结果公正公平
4、案例：某大型制造企业技术类员工资格认证过程
☆ 案例分析：某企认证评审全过程
1、胜任力培养
☆ 案例分析：华为根据任职资格标准设计的培训课程
2、晋升与人才选拔
3、能力薪酬
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